راهکار هایی برای ایجاد و بهینه سازی فرهنگ ایمنی در سازمان ها
قسمت اول
تعریف فرهنگ ایمنی :
تعاریف بیشماری از فرهنگ ایمنی که در متون دانشگاهی ارائه شده است. در سال 1983 فرهنگ ایمنی را اینگونه تعریف نمود : ارزشها وعقاید مشترک که با ساختارهای سازمان درتعامل اند وسیستم را برای ایجاد معیارهای رفتاری راهبری می کنند.
برخی فرهنگ ایمنی را اینگونه تعریف نموده اند :طرح ریزی شکلی از عقاید ،معیارها ،نگرش ها،نقشها،وعادات ورسوم اجتماعی که کاهش مواجهه کارمندان ،مدیران،مصرف کنندگان وعموم اعضایی که در معرض شرایط خطرناک وآسیبها در ارتباط اند .
کنفدارسیون صنعت انگلیس (CBI) در سال 1991 فرهنگ ایمنی را اینگونه تعریف نموده است : ایده ها وعقاید پذیرفته شده توسط تمام افراد سازمان درباره ریسک ،حوادث وبیماری ها .
برخی ممکن است کاهش در نرخ حوادث را یکی از نشانه های کیفیت فرهنگ ایمنی بدانند،اما از آنجا که نرخ حوادث ممکن است به دلایلی که چندان در رابطه با فرهنگ ایمنی نیستند،نیزکاهش یابد. بنابراین کاهش نرخ حوادث وجراحات ، اگرچه خیلی مهم است ،به تنهایی برای دلالت بر وجود یا کیفیت فرهنگ ایمنی ،کافی نیست .
در عمل ایجاد ویا ارتقاء فرهنگ ایمنی به انجام آگاهانه وسنجیده مشخصه های سازمانی گوناگون بستگی دارد که گمان می رود بر شیوه های مدیریت ایمنی اثر گذارند ،واین بدان معناست که انجام کارها ومهارت ها باید در جهت دستیابی به اهداف باشد.
زیرا اهداف (به عنوان ایده هایی برای آینده وایده های در نظر گرفته شده برای سطح نهایی )یک نقش علتی قوی در رابطه با کارکرد ایفا می کنند واین زمانی آشکار می شود که اهداف خاص فرهنگ ایمنی تعیین شده باشد که شامل :
1-ارائه وتولید معیارهای رفتاری
2-کاهش در حوادث وجراحات
3-تضمین اینکه موضوعات ایمنی با توجه به اهمیتی که دارند ،توجه لازم را کسب می کنند
4- اطمینان حاصل نمودن از اینکه اعضای سازمانی ،ایده ها وعقاید مشابهی را درباره ریسک حوادث وبیماری در میان می گذارند
5- افزایش الزامات وتعهدات افراد به ایمنی
6-تعیین مدل وکارایی برنامه های ایمنی وبهداشت سازمانها ست
هرکدام از این اهداف که به منظور ایجاد فرهنگ ایمنی در سازمان مطرح می شوند ،می توانند به عنوان اهداف مقدماتی درنظرگرفته شوندکه به سازمان برای دستیابی به اهداف بلند مدت (مثل ایجاد فرهنگ ایمنی)یاری می رسانند. اگر مفاهیم تئوری هدف (goal theory) مورد پذیرش باشند .
ایجاد فرهنگ ایمنی به سادگی به یک هدف دراز مدت تبدیل می شود که حاصل تقسیم کارها به زنجیره ای از اهداف مقدماتی است که توجه وفعالیتهای افراد را به سوی مدیریت ایمنی معطوف می نماید .با این وجود دستیابی به اهداف توسط تعدادی از واسطه ها تحت تاثیر قرار می گیرد که عبارتند از توانایی ،الزامات ، اهداف ،تضاد اهداف،بازخورد ،پیچیدگی وظایف واعمال توجهات ،تلاش ها ،پایداری ها،استراتژی های خاص وظایف وخود کارایی . در حیطه فرهنگ ایمنی این واسطه ها ومیانجی ها از این نظر مورد توجه قرار می گیرند که می توانند با آموزش های ایمنی وآموزش های مرتبط با شغل مقایسه شوند .هر کدام از این واسطه ها ومیانجی ها می توانند به صورت جداگانه وتلفیقی به منظور ارزیابی وسنجش تقابل آنها ،در دستیابی به اهداف مقدماتی (مثل ارزیابی ریسک تمام وظایف عملیاتی) واهداف درازمدت (مانندایجاد فرهنگ ایمنی) تعیین وبررسی شوند.
ارائه مدلی برای فرهنگ ایمنی
مدل های سببی (علتی) حوادث ،کم وبیش،وجود ارتباط تعاملی یا دوجانبه را میان فاکتورهای روانی ،موقعیتی ورفتاری را بیان می کنند.Weaver در سال 1971 با بیان اینکه حوادث ،نشانه ها وعلایم خطاهای عملیاتی هستند. وجود یک ارتباط تعاملی میان سیستمهای مدیریتی ورفتار مدیریتی را نشان داد.
همچنین Adams. یک ارتباط دو جانبه را میان سه عنصر ذکر شده نشان داد وبیان کرد که یک ارتباط علی ومعلولی وابسته به زمان ،میان تصمیمات استراتژیک سطح بالا وخطاهای عملیاتی تاکتیکی وجود دارد.
مدلpothogen که در سال 1993 توسط Reasom ارائه شد نشان داد که عوامل فردی ،موقعیتی ورفتاری پیشگامان سیستم اعمال ناایمن هستند که اثر هر کدام می تواند متفاوت باشد.
بنابراین به طور واضح وآشکار ،این ارتباط تعاملی میان فاکتورهای روانی ،موقعیتی ورفتاری به زنجیره علتی حوادث در تمام سطوح سازمانی مرتبط اند .اغلب سازمانها در تلاش اند تا نگرش های افراد را بدون در نظر گرفتن ویژگی های شغلی یا سازمانی تغییر دهند .همچنین اغلب تغییرات در سیستمهای سازمانی بدون توجه به نگرش ها ورفتار افراد صورت می گیرند، به علاوه تلاش برای تغییر رفتار افراد ،اغلب اثرات تعیین کننده سیستم های سازمانی با نگرش های افراد را درنظر نمی گیرند .بنابراین هنگامی که پیشرفت فرهنگ ایمنی محکوم به شکست جلوه میکندلازم است که مقدماتی را که اینگونه ارتباط تعاملی میان فاکتورهای روانی،رفتاری،واجتماعی را نادیده می گیرند، تغییر دهیم.
به طور يقين مي توان گفت که فرهنگ سازماني «نتيجه يا پيامد» تعاملات چند گانه ميان افراد (رواني)،مشاغل(رفتاري) وسازماني(موقعيتي) در جهت دستيابي به اهداف است شکل (1) نشان دهنده مدل دوجانبه ارائه شده توسط Bandura است.
دوجانبه بودن روابط به این معنی نیست که منابع مختلف اثر ،دارای اثر یکسانی هستند وهمچنین اثرات دوجانبه به طور همزمان وتوام رخ نمی دهند . این تاثیر دو جهته به این معنی است که افراد ،محصولات وپردازه های محیط شان هستند .به بیان دیگر موقعیت ها حاصل عملکرد افراد اند ورفتارها حاصل کنش مقعیت ها هستند .
از دیدگاه تجزیه وتحلیل فرهنگ ،مدل دوجانبه که توسط Bandura ارائه شده است
بنا به دلایلی که عنوان میشود یک چارچوب کامل برای تجزیه وتحلیل فرهنگ های ایمنی سازمانی است .این دلایل عبارتند از :
-
- عناصر روانی ،رفتاری وموقعیتی مدل دقیقا” نشان دهنده ارتباطات علی ومعلولی حوادث است که به وسیله تعدادی از محققان مطرح شده است
-
- ماهیت پویا وفعال آن اقدامات سیستم های انسانی وسیستم های سازمانی که در یک محیط پویا فعال عمل می کنند را هماهنگ می سازد
صراحت وآشکاری آن یک الگوی هدفمند را تشکیل می دهد.
دیدگاهتان را بنویسید